Pelatihan dan pengembangan SDM : Dukdik atau Dikduk?

Mana lebih dulu antara Dukdik atau Dikduk dalam pelatihan dan pengembangan SDM ? kami adalah specialist membuat model pengembangan SDM, WA 08111913355, 081514894676, program di customized dengan teknologi Mind power disampaikan oleh master trainer Soft skill nasional, akademisi dan praktisi sehingga kontektual.

 

Dukdik vs Dikduk mana lebih baik ?

Pertanyaan diatas adalah strategik dalam konteks pelatihan dan pengembangan SDM, banyak perusahaan mengangkat dan mempromosikan karyawan karena desakan kebutuhan, sering karyawan tidak bisa menolak dan menerima posisi yang baru meskipun mungkin saat itu belum cukup kompeten, apakah ini salah? tentu tidak semua kembali kepada kesiapan organisasi dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dipandang sesuai dengan kompetensinya saat itu.

Pada berbagai kasus misalnya karyawan baru umumnya yang bertumpu pada hasil rekruitmen dan candidate di pandang cocok untuk menempati posisi yang ditawarkan, program pelatihan dan pengembangan SDM pada tahap ini biasanya hanya mengikuti New Employee Orientation program itupun bila ada, untuk posisi lebih tinggi misalnya supervisor keatas ditambahkan program orientasi dibeberapa bidang terkait, sebagai upaya untuk mengenal business process dalam organisasi.

Tidak semua karyawan beruntung berada pada perusahaan yang memiliki program pelatihan dan pengembangan SDM yang baik, banyak karyawan yang sudah bertahun-tahun duduk pada posisi yang sama namun sangat jarang mendapat pelatihan, beruntung bagi karyawan yang bekerja pada organisasi yang memiliki filosofi membangun orang untuk mengembangkan organisasi, pada banyak perusahaan justru lebih sering terjadi filosofi menggunakan orang untuk mencapai tujuan, dengan mudah geser dan ganti orang untuk mencapai tujuannya, dengan kata lain karyawan hanya object untuk mencapai tujuan, karena itulah pada perusahaan kelas dunia konsep Manajemen SDM sebagai Human Resources bertransformasi menjadi Human Capital.

Dukdik artinya mereka di promote terlebih dahulu untuk mengisi kekosongan posisi dengan menyadari ada gap kompetensi namun setelah beberapa saat karyawan tersebut ada pada posisi kemudian dididik melalui berbagai pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya, atau sebaliknya dengan mendidik terlebih dahulu karyawan pada posisi saat ini, artinya disiapkan terlebih dahulu misalnya melalui talent program dan ketika tiba saatnya di promosikan menempati posisi yang sudah dipersiapkan, mana yang lebih baik dukdik atau dikduk? jawaban terbaik adalah kombinasikan keduanya sesuai dengan konteks kebutuhan, yang harus dihindari adalah sudah duduk tapi lupa di didik, disinilah pentingnya menyiapkan program pelatihan dan pengembangan sdm, komunikasikan kepada mereka sebagai cara untuk memotivasi melalui meningkatan karir dan enggagement atau loyalitas terhadap perusahaan.

Berikut adalah beberapa konsep pelatihan dan pengembangan SDM sebagai rujukan :

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

 

Kompetensi Soft skill yang sering terlupakan

Pelatihan dan pengembangan SDM meliputi serangkaian proses panjang, secara singkat dapat di gambarkan sebagai berikut ;

  1. Position Profile : pada banyak perusahaan masih menganut sistem job description, sistem ini barangkali lebih tepat pada industri yang berbasis manufakturing dengan pola kerja rutin yang baku dan cenderung mekanistis, namun bagi industri dengan dinamika market yang tinggi misalnya dalam konteks marketing atau jasa service, job profile lebih disarankan.
  2. Kompetensi model : Setiap posisi dalam perusahaan dipastikan memiliki kontribusi yang diinginkan, untuk bisa mencapai itu perlu dibuat kompetensi model yang berisi serangkaian formula kompetensi sesuai dengan posisi dan tanggung jawab serta kompetensi yang dibutuhkan.
  3. Kompetensi assessment : pada banyak perusahaan secara berkala melakukan pengukuran sebagai referensi TNA atau training need analisis yang nantinya di integrasikan pada sistem pelatihan dan pengembangan SDM.
  4. Performance Management System : Memberikan guidance yang jelas KPI atau target yang harus dicapai dalam setiap posisi plus proses atau behavior yang diinginkan untuk mencapai target tersebut, pada banyak perusahaan world class, pencapaian target ini dikaitkan dengan perilaku yang selaras dengan core values, sehingga setiap posisi diharapkan mampu mencapai target namun dengan behavior sesuai budaya perusahaan sehingga dalam jangka panjang memperkuat identitas perusahaan dan bernilai kompetitif, sebagai contoh Toyota way, Danone Way atau GE way adalah cerminan kuatnya core values sebagai dasar pembentukan perilaku dalam perusahaan.
  5. Talent management dan succession plan : Sistem ini hanya bisa berjalan bila ada komitmen tinggi dalam perusahaan untuk mencetak leader masa depan dan mempersiapkan karyawan untuk sukses pada posisi saat ini dan siap menempati posisi dimasa datang.

Dari uraian diatas, banyak perusahaan terjebak hanya memberikan pelatihan dan pengembangan SDM dalam bentuk kompetensi teknis namun sangat jarang membangun kompetensi Soft skill, hanya karena kebutuhan pragmastis yaitu hasilnya cepat kelihatan bila karyawan diberi pelatihan kompetensi teknis, bos puas dan dua atau tiga tahun lagi sudah berganti bos baru dengan mengusung kepentingannya, ini sering terjadi pada perusahaan dengan bos expatriat yang bervisi jangka pendek.

Kompetensi teknis pada dasarnya adalah agar karyawan mampu melakukan fungsi dan tugasnya untuk mencapai tujuan, namun pada prakteknya mereka juga harus berinteraksi dengan karyawan lain, baik itu atasan, kolega, vendor atau anak buah, tanpa kompetensi soft skill yang memadai sudah bisa dipastikan akan menimbulkan masalah dalam jangka panjang, kompetensi soft skill ibarat pelumas dalam sebuah mesin, meskipun mesin dengan teknologi terkini, terhebat dan termaju sekalipun tanpa soft skill sebagai pelumas pasti dalam jangka panjang akan rontok.

Kompetensi soft skill dapat di kategori kan menjadi tiga besar : Kemampuan memimpin, mengelola dan berperilaku, disetiap cluster nya terdapat banyak contoh kompetensi seperti pelatihan Coaching dan pelatihan Change management, atau creatif thinking dan the art of delegation pada kluster manajerial, atau pelatihan communication skill dalam berbagai konteks seperti Presentation skill, Public Speaking atau TOT.

 

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

 

Hygiene dan motivating Factors

Sebagai praktisi SDM sudah pasti tidak asing dengan kedua istilah diatas, namun banyak yang masih berpikir kenaikan gaji adalah faktor motivasi, bila kita kembali kepada referensi Two factors theory Herzbergs, gaji adalah hygiene factor contohnya bila gaji datang tepat waktu karyawan merasa puas namun tidak termotivasi, namun sebaliknya bila gaji datang telat maka akan muncul protes ketidak puasan.

Sehingga strateginya adalah menjaga hygiene factors sebagai basis dan membangun motivating faktor seperti kepastian karir, tantangan dan kesempatan untuk berkembang secara seimbang, Peran SDM menjadi sangat penting untuk mempersiapkan karyawan yang handal, termotivasi dan mandiri dengan program pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat guna.

 

Beberapa tips penting memilih partner Pelatihan dan pengembangan SDM :

Pada perusahaan besar apalagi kelas dunia banyak memiliki training center atau Corporate university sendiri untuk memastikan kebutuhan karyawan yang handal sesuai dengan Core Competensinya, misalnya di Industri Perbankan, Telko atau FMCG dengan ribuan karyawan, umumnya menitik beratkan pada pembangunan kompetensi teknis dan tidak sedikit juga yang memasukan modul pelatihan kompetensi soft skill dalam sistem pelatihan dan pengembangan SDM nya, meskipun banyak kompetensi soft skill yang akhirnya juga di outsource, karena menjadi sangat mahal atau costly bila semua training itu harus di handle secara internal. :

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

  1. Pastikan modul pelatihan soft skill dapat di customize, sehingga selaras dengan konteks dalam perusahaan, banyak vendor yang hanya menjual modul standar untuk semua perusahaan tanpa mampu mengkontekstualkan pada kondisi nyata dalam perusahaan, banyak para trainer dilatih hanya piawai untuk membawakan modul meski lemah pengalaman sebagai profesional apalagi ditingkat eksekutif sehingga kurang mampu melihat secara helicopter view kaitan antara strategic direction dan action.
  2. Pastikan Trainer yang membawakan adalah praktisi akademisi dengan pengalaman di korporasi dengan jam terbang tinggi sehingga mampu mengantisipasi pertanyaan peserta terlebih lagi bila level manager yang biasanya kritis dalam mengajukan pertanyaan atau kasus.
  3. Pastikan materi tidak hanya disampaikan dengan metode yang sudah lawas alias konvensional, hanya mengikuti alur slide dan menyentuh otak kiri, untuk perubahan tingkah laku perlu dipikirkan keterlibatan atau pemberdayaan otak kanan.
  4. Pastikan keseimbangan pembentukan kompetensi baru dengan memperhatikan berapa persen porsi pembahasan pengetahuan, simulasi ketrampilan dan pembentukan Sikap,  point terakhir adalah yang paling jarang disentuh kecuali oleh master trainer soft skill yang menguasai Mindpower dan waking hypnosis, program pelatihan dan pengembangan SDM juga termasuk melatih keseimbangan fungsi otak kiri dan kanan.
  5. Pastikan post follow up program dengan Sesi coaching lanjutan dan masukan program pelatihan dalam HR system yang sudah tersedia, integrasikan sebaik mungkin karena banyak kejadian setelah pelatihan perubahan mindset dan perilaku sudah terjadi namun sistem HR internal tidak mampu menjaga, mempertahankan dan memperkuat perilaku yang sudah terbentuk ini, sehingga pelatihan hanya berefek sesaat atau jangka pendek.

 

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

 

 

Metoda pelatihan berbeda

Saat ini ada banyak cutting edge teknologi pemberdayaan seperti NLP (Neuro Linguistic Programming), yang bermanfaat dalam program pelatihan dan pengembangan SDM untuk mempercepat proses pembelajaran, perubahan dan pemberdayaan diri,  meskipun pendekatan NLP ini sekarang mengalami devaluasi karena banyaknya NLP abal-abal yang memposisikan seolah NLP adalah terhebat mampu menjanjikan perubahan, namun perlu disadari bahwa tidak semua trainer NLP sama, banyak diantara mereka yang tidak pernah membuktikan atau mempraktekan NLP dalam transformasi perusahaan atau setelah mendapat training NLP mempraktekan dan membuktikan bisa meraih posisi yang lebih tinggi untuk diri sendiri, bagi kami NLP hanyalah alat atau tools yang tidak dapat berdiri sendiri, perlu pengetahuan lain seperti Strategic management, Business Model, Business Process dan ilmu lain seperti psikologi manusia dan mengkaitkan dengan sistem HR yang lain secara holistic, dll.

Simulasi lain seperti Fire walk atau glass walk juga dapat dipadukan dengan kegiatan pelatihan in-class sebagai simulasi misalnya untuk melakukan personal transformation dari sosok yang penuh keraguan, suka menunda, penuh ketakutan dan kekuatiran sehingga selalu mencari zona nyaman nya dan kurang risk taker yang diperlukan sebagai leaders, jadi simulasi ini bukan untuk gagah2an mengadu manusia dengan api atau beling namun adalah sarana simulasi setelah mendapat pelatihan dalam kelas dengan sesi yang intensif mengubah dan membentuk Mindset baru dan kemudian di kinestetikan dengan simulasi Firewalk atau Glass walk atau Outbounducation

 

Berikut adalah beberapa gambar pelatihan dan pengembangan SDM yang kami lakukan, perhatikan suasana yang cenderung informal, fun, interaktif dan mengoptimalkan VAK (visual auditiry kinestetik).

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

pelatihan-dan-pengembangan-sdm

 

Kami melakukan Pelatihan dan pengembangan SDM di seluruh wilayah Indonesia :

Medan, Padang, Pekan baru, Jambi, Palembang, Bengkulu, Lampung, Jakarta, Bandung, Semarang, solo, Jogjakarta, Surabaya, Bali, Lombok, Kalimantan, Banjarmasin, Balik papan, Samarinda, Pontianak, Palangkaraya, Sulawesi, Makasar, Gorontalo, Menado, dan Indonesia Timur seperti Ambon, Papua dan NTT, kupang. 

 

Dengan modul yang dapat di customized seperti :

Pelatihan soft skill, Pelatihan Leadership, Pelatihan kepemimpinan dasar, Pelatihan leadership Jakarta, Pelatihan leadership Skill, Pelatihan revolusi Mental, Pelatihan change management, Pelatihan Coaching, Latihan Dasar Kepemimpinan, Training kepemimpinan efektif, Training revolusi mental, Outbound Kepemimpinan, Leadership Training, Training kepemimpinan, Pelatihan Communication Skill, Pelatihan komunikasi Asertif, Pelatihan Presentation Skill, Pelatihan customer Service, Pelatihan entrepreneur, Pelatihan pelayanan pelanggan, Pelatihan Public Speaking, Pelatihan TOT, Pelatihan masa persiapan pensiun, Pelatihan Interpersonal Skill, Pelatihan kepemimpinan.

 

Konsultasikan program pelatihan anda secara gratis dengan menghubungi Customer service kami di :

WA 08111-91-3355 atau 0815-1489-4676

 

Kantor pusat kami ada di : Mayapada tower

 

Inspirasi lain pelatihan dan pengembangan SDM dapat juga anda lihat pada Youtube di bawah ini :

Pelatihan dan pengembangan SDM

 

Silahkan ikuti artikel menarik lainnya dengan mengklik tautan di bawah ini :

Pelatihan / Training Leadership : Generik vs Customized mana lebih tepat?

Pelatihan Public Speaking dan TOT, mana lebih di butuhkan?

Pelatihan entreprenuer bagi karyawan apakah bermanfaat?